Autor: Bernd Schnabl

Jeder Mensch versteht, dass es erst Sinn macht etwas anzubauen wenn vorab der Boden dazu bereitet wurde. Niemand würde auf die Idee kommen in der Wüste teures und wertvolles Saatgut zu verstreuen. In Anbetracht dessen gibt es jedoch eine Frage die ich mir immer wieder stelle: „Warum wird dieser Grundsatz bei der Entwicklung von Mensch immer wieder missachtet?“.

 

Herrscht in Unternehmen oder auch in anderen sozialen Systemen dauerhafter Stress, dann verändert dieser Stress die Umwelt. Das Programm Stress, das evolutionär angelegt wurde um kurzzeitig erhöhte Leistung zu verursachen wird dann zu purem Gift. Zu Beginn nur für den Einzelnen und letztlich aber auch für die gesamte Organisation. Es mag für viele weltfremd klingen für einen größtenteils stressreduzierten Arbeitsalltag einzutreten, aber es bietet mittel- und langfristig in jedem Bereich nur Vorteile. Es ist medizinisch erwiesen, dass Stress die sozialen Fähigkeiten, vor allem das Einfühlungsvermögen deutlich reduziert. Weiter ist es erwiesen, dass Langzeitstress die kognitive Leistungsfähigkeit stark beeinträchtigt und für die meisten krankheitsbedingten Ausfälle verantwortlich ist. Warum hängen im Arbeitskontext jedoch noch so viele an der Survival-of-the-fittest Theorie.

 

Hier nähern wir uns dem Kern dieses Problems. Stress ist hochgradig subjektiv. Ein Thema das dem einen schweißnasse Hände und schlaflose Nächte bereitet, hat auf jemand anderen unter Umständen gerade einmal eine nur zart spürbare Wirkung. Diese Unterschiede gibt es und es wäre weltfremd dieses Faktum zu negieren. Es gibt jedoch einen Konsens auf den man sich einigen kann. Tiefes Vertrauen in das Umfeld in dem man sich bewegt, reduziert Stress deutlich. Stellen wir uns aber jetzt einmal die Frage, wie viel oder besser gesagt wie wenig die meisten Unternehmen auf dieses vertrauensvolle Umfeld Wert legen. Eine sehr große Anzahl an Unternehmen vergeudet Unmengen an Energie für interne Grabenkämpfe und paranoide Selbstzentriertheit. In einem solchen Klima achtet jeder nur auf seine persönlichen Interessen oder die Interessen seiner kleinen Gruppen von Auserwählten. Genau in solchen Lebenswelten entsteht jedoch nichts Neues oder Innovatives und Dienstleistung und Kundenfokussierung werden sukzessive zur Nebensache.

 

Mein Appell lautet immer wieder eine lebensfreundliche, transparente Kultur zu schaffen die ein Klima des echten gegenseitigen Vertrauens bildet, stärkt und belohnt. Bringt man die Menschen dazu aufeinander aufzupassen und gut miteinander umzugehen, dann entwickeln sich Potentiale im Einzelnen oder auch in ganzen Organisationen die vorher nicht auszudenken waren. Die Menschen geben aufeinander und folglich auch auf ihr Unternehmen Acht. Sie bilden sukzessive eine starke Loyalität und Identifikation und binden sich somit emotional an das Unternehmen und seine Zielsetzungen. Diese Strategie steht sowohl medizinisch als auch betriebswirtschaftlich auf einem festen Fundament, jedoch gibt es den einen Wermutstropfen. Solche Kulturwandel etablieren sich nicht über Nacht. Gehört man jedoch zu den Unternehmen, welche weiter als bis zum nächsten Quartal denken, dann lohnt es sich in diese Richtung zu gehen. Ich liebe Win-win-Situationen und solche Strategien führen genau dazu. Man ist in einer so dynamischen Welt wie der heutigen mit einer solchen Menge an Herausforderungen konfrontiert, dass es sich in meinen Augen kein Unternehmen mehr leisten kann den größten Teil seiner Energie auf interne Machtspielchen und Selbstzentriertheit zu verschwenden. Gibt man den Menschen diese vergeudete Energie zurück, dann führt sie zu Innovationen, zu konstruktiver Bewegung und letztlich auch zum betriebswirtschaftlichen Erfolg.

 

Zeigt man das Warum der Arbeit auf und bringt man die Menschen dazu ihren persönlichen Sinn zu erkennen, dann bekommt das was man tut wieder mehr Bedeutung. Die Arbeit erfüllt den Einzelnen und in Folge dessen auch das Kollektiv. Laut mehreren sehr zuverlässigen Studien ist einem Großteil der Arbeitnehmer der Sinn ihres Tuns nicht wirklich bekannt und dementsprechend ist auch ihre Erfüllung durch die Arbeit enden wollend. Es liegt an den Leitern und Lenkern in dieser Welt diesen Sinn, dieses Warum wieder gemeinsam mit den Menschen zu suchen um Unternehmen dauerhaft lebenswert, attraktiv und gesund zu halten.

Wenn ich mit Führungskräften arbeite die nach mehr Klarheit und neuen Handlungsalternativen im Umgang mit ihren Mitarbeitern suchen, dann halte ich sie oft an die einzelnen Mitarbeiter anhand ihres jeweiligen Reifegrades zu skizzieren. Dieser Reifegrad wird grob gesagt über den Faktor Fähigkeit und den Faktor Motivation oder auch Leistungsbereitschaft definiert. Setzt man zwei Achsen auf ein Blatt Papier ergibt sich je nach Thema dann für einen Mitarbeiter eine Position von welcher aus man einen Bezug zu sich selbst und zu den anderen Mitarbeitern herstellen kann.

Aus dieser Positionierung heraus ergibt sich dann der mögliche Entwicklungsbedarf den dieser Mensch benötigt. Dies kann sowohl den Bedarf einer Stärkung von speziellen oder allgemeinen Fähigkeiten aufzeigen, als auch den Bedarf an der Einstellung zu arbeiten. Die Praxis zeigt, dass manchmal auch an beiden Themen gefeilt werden muss.

 

Sieht man den Entwicklungsbedarf eines Menschen in einer halbwegs objektivierten Art und Weise dann fällt es einem leichter nicht in pauschale Urteile zu verfallen. Der Mensch hat die Tendenz besonders unter Druck die feinen Unterschiede beim Gegenüber nicht mehr genau wahrzunehmen. Druck und Stress nehmen uns die Fähigkeit zur Sensibilität und Empathie und darum ist das oft der Beginn einer Negativspirale. Wir ordnen die anderen dann gerne als „nicht leistungsbereit“, „unmotiviert“ oder „inkompetent“ ein. Auf diese Art und Weise verbauen wir uns den Weg in Richtung einer konstruktiven Entwicklung. Da es keine realistische Möglichkeit darstellt Druck und Stress in der Arbeitswelt abzuschaffen, muss man diesem Thema auf eine andere Art begegnen. Zeichnet man sich ein Bild das den Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter aufzeigt und setzt man sich konkrete Ziele und Zwischenziele wo sich dieser Mitarbeiter hinbewegen soll, dann bekommt das eigene Handeln Struktur. Man kann sich in einer ruhigen Minute auf die Potentiale dieses Mitarbeiters konzentrieren und wie man diese optimal für den gemeinsamen Erfolg nutzen kann. Entwickelt man anhand dieser Einschätzung einen detaillierten Plan, fällt es leichter sich auch in stressigen Zeiten, welche für die direkte Führungsarbeit weniger Zeit lassen, trotzdem in Richtung dieser Zielsetzung zu bewegen.

 

Da man besonders in spezialisierten und örtlich getrennten Umgebungen sehr oft nicht mehr selbst der Treiber für den Ausbau der Fähigkeiten und der Leistungsbereitschaft sein kann, verlangt es hier nach noch spezielleren Strategien. Aus meiner Erfahrung heraus gilt es hier das richtige Umfeld zu schaffen, um all diese Entwicklungen gedeihen zu lassen und Abweichungen immer wieder aufzuzeigen. Dieses Umfeld muss von einer wertebasierten Führungskultur getragen sein. In meinem Verständnis geht es hier ganz klar darum den Menschen den Sinn in ihrer Arbeit aufzuzeigen und einen Rahmen zu schaffen, der von Wertschätzung und einer klaren und konstruktiven Feedbackkultur lebt. Ein Rahmen der wenig Raum für Dramen und die Inszenierung von persönlichen Befindlichkeiten bietet und in dem sich die Menschen die sowohl Fähigkeiten als auch Leistungsbereitschaft haben wiederfinden. Fühlen sich die Leistungsträger richtig eingebettet und wahrgenommen dann produzieren sie im Normalfall einen Sog der auch andere in diese Richtung zieht. Läuft dieser Prozess einmal richtig, liegt es immer wieder an der Führungskraft diesen Prozess mit Sensibilität zu beobachten und gegenzusteuern falls es hier zu destruktiven Abweichungen kommt.

 

Natürlich ist mir bewusst, dass es in komplexen Systemen auch viele Dinge gibt die eine Führungskraft nicht beeinflussen kann. Stagnierende und fallende Umsätze, erodierende Profitabilität und vieles mehr machen das Leben in Führungspositionen jeden Tag zu einer neuen Herausforderung. Aber trotz aller unberechenbaren Faktoren außerhalb eines Unternehmens, bin ich der absoluten Überzeugung, dass es sich in einem positiven, konstruktiven und wertschätzenden Klima leichter und qualitativ hochwertiger arbeiten und leben lässt.

 

 

 

Ich las einmal eine Geschichte die mir bis zum heutigen Tage immer wieder in den Sinn kommt. Die Geschichte handelte von einer speziellen Technik mit welcher im asiatischen Raum seit hunderten Jahren wild lebende Affen gefangen werden. Hierzu wird in eine ausgehöhlte Kokosnuss ein Loch geschnitten dessen Öffnung gerade groß genug ist, dass die Hand eines Affen mit ausgestreckten Fingern hineinpasst. Diese Kokosnuss wird mit einem Seil an eine Palme gebunden und in das Loch wird eine Banane gesteckt. Der Affe entdeckt die Banane, steckt die Hand in das Loch und greift zu. Mit der Banane in der Hand gibt es aber keine Chance mehr die Hand aus dem Loch zu bekommen und somit muss sich der Affe für seine Beute oder die Gefangenschaft entscheiden. Interessanterweise, lassen nur die allerwenigsten Affen los und opfern somit Ihre Freiheit für die Hoffnung auf einen kurzen Genuss.

 

Was kann man jetzt aus dieser Geschichte ableiten? Sind wir viel klüger als diese Affen oder sind bei uns die Themen nicht einfach nur subtiler und ein wenig besser verkleidet? Ich für meinen Teil habe schon bei vielen Themen erkannt, dass ich die Banane in der Hand hielt und sehr viel dafür opferte. Die Dinge die jene Banane symbolisiert, können unterschiedlichster Natur sein und ich überlasse es der Fantasie welche Formen sie für jeden annimmt.

 

Es kann ein Festhalten an gewohnten Denkmustern sein, die einst nützlich doch jetzt nur mehr belastend und unfunktional sind oder ein Festhalten an Prozessen mit welchen man nur allzu vertraut ist, welche jedoch schon seit langem das Gefühl vermitteln, dass sie nutzlos geworden sind. Die Banane kann die Form einer Visitenkarte annehmen oder eines Dienstwagens, welchen man schon immer wollte. All das ist auch vollkommen legitim, man sollte aber immer einen klaren Blick bewahren, dass man einen Preis für sein Festhalten bezahlt und abwägen ob sich dieser lohnt oder nicht.

 

Ausbrechen aus diesen Mustern und Glaubenssätzen, bedarf einer gewissen Form von Mut. Es kann auch oft ein Loslassen sein, welches im Außen nicht gleich für jeden ersichtlich ist, aber in unserem Inneren einem absoluten Befreiungsschlag gleichkommt. Meiner Erfahrung nach trifft man in dem Moment in welchem man die ungesunden Anhaftungen verliert, klarere, mutigere und bessere Entscheidungen. Allzu unreflektierte Abhängigkeiten trüben unseren Blick und wenn der Erhalt des Bestehenden um jeden Preis zum Selbstzweck wird, greift oft eine Stagnation um sich. Diese Stagnation entwickelt sowohl für Menschen als auch für Prozesse oder gesamte Systeme auf Dauer eine toxische und destruktive Wirkung.

 

Wir leben heute in einer Zeit in welcher die Volatilität immer öfter den Normalzustand darstellt und in welcher sich in unserem früheren Verständnis stabile und in Stein gemeißelte Grundregeln oft über Nacht verändern. Dies spiegelt sich in unseren Technologien, in den Gesetzen der Märkte in unseren geopolitischen Entwicklungen und sogar in unserem Klima wieder. Diese tiefgreifenden Veränderungen bringen sehr oft Dominoeffekte in Gang, welche in ihrer Komplexität nicht mehr zu erfassen sind. Genau an diesem Punkt sind wir auf unsere Fähigkeit zurückgeworfen uns selbst und unsere Strukturen neu zu erfinden und alte Denkmuster und Dogmen loszulassen. Eine Fähigkeit die der Mensch besitzt, aber die ihn immer wieder dazu zwingt außerhalb seiner Komfortzone zu verweilen. Diesen Weg gilt es zukünftig zu beschreiten. Vielleicht erweitert sich dadurch ja unsere Komfortzone, sowohl im Innen als auch im Außen. Was sich auf jeden Fall erweitern wird, ist unser Horizont und unsere Einstellung dazu was wir für möglich halten.

Menschen wollen in ihrer Gesamtheit und in ihrem Handeln wahrgenommen werden. Das ist kurz und bündig eine Tatsache die für uns alle gilt. Nicht wahrgenommen und somit unsichtbar für seine Umgebung zu sein, macht einen Menschen auf Dauer unproduktiv, apathisch und krank. Das sind Tatsachen die sowohl wissenschaftlich als auch durch tägliche Erfahrung fundamental untermauert sind. Für mich stellt sich in Anbetracht dieses Wissens jedoch oft die Frage, warum diesem Kapitel in der täglichen Praxis von Führungskräften so wenig Bedeutung beigemessen wird.

 

Ich habe mir so manchen Gedanken darüber gemacht warum es scheinbar für viele Führungskräfte so schwer ist, auf Mitarbeiter zuzugehen und ihnen zumindest für kurze Zeit ehrliche und ungeteilte Aufmerksamkeit zu schenken. Sehr oft hört man die Ausrede, dass es zu wenig Zeit hierfür gibt, aber Zeit ist sehr oft eine Frage der Priorisierung und in meinem Verständnis ist ein so essentieller Bestandteil der Zielerreichung gar nicht hoch genug einzuschätzen. Tragfähige Beziehungen basieren auf einem wertschätzenden und aufmerksamen Umgang miteinander. Genau solche Beziehungen schaffen die Atmosphäre für Teams die eigenständige Lösungen finden und eine gesunde, klare und konstruktive Feedbackkultur pflegen. Unter solchen Rahmenbedingungen muss Kundenfreundlichkeit oft nicht explizit thematisiert werden, da Freundlichkeit und Wertschätzung den täglichen Rahmen bildet. Führung über angstbasierte, autoritäre Strukturen zieht im Normalfall genau das gegenteilige Klima mit sich und ist durch wenig Eigenständigkeit und inkongruentes Verhalten geprägt.

 

Der Fokus auf eine Kultur der Wertschätzung bedeutet aber keinesfalls, dass es hier keine konstruktive und klare Kritik gibt. Diese Kritik stellt aber nicht die Kritik an der Person in den Mittelpunkt, sondern die Verfehlung in der Funktion die dieser Mensch erfüllt. Wird die Persönlichkeit eines Menschen pauschal kritisiert, ergeben sich oft tiefe Kränkungen und man öffnet den Raum für unnötige, zwischenmenschliche Dramen. Dramen mögen für manche Menschen das Salz in der Suppe sein, aber im Arbeitsalltag sind sie reines Gift für ein konstruktives und produktives Klima. Erklärt man dem Mitarbeiter wertschätzend welche Aufgabe er in seiner Rolle zu erfüllen hat und wo es konkret zu Abweichungen kommt, dann bietet man nur sehr wenig Fläche zur Drameninszenierung. Das gleiche gilt für die Anerkennung. Anerkennung von Menschen die uns ihr bewusstes Interesse signalisieren, wirkt deutlich authentischer und hat somit auch ein entscheidend höheres Gewicht beim Mitmenschen.

 

Ein weiterer Grund das Mitarbeitern oft nur wenig fokussierte Aufmerksamkeit geschenkt wird, liegt meiner Meinung nach auch häufig am Gefühl der eigenen fehlenden Wirkmacht. Wir werden im Normalfall nicht gerne mit Themen konfrontiert, für welche wir keine Lösungen anbieten können. Man geht solchen Situationen einfach gerne aus dem Weg. Genau das ist  aber ein Bestandteil von Führung. Ich sage gerne Führung bedeutet dort hinzusehen, wo keiner hinsehen will und die Kraft zu haben, diesem Druck standzuhalten. Werden wir von Mitarbeitern mit Situationen oder Prozessen konfrontiert, welche völlig offensichtlich suboptimal ablaufen, dann kann man nur die drei oft besagten Alternativen „love it, change it or leave it“ anwenden. Wenn „change“ keine Option und „leave“ übertrieben ist, dann bleibt nur „love“ übrig. Hier würde mir die abgeschwächte Variante, nennen wir sie „die Akzeptanz“, besser gefallen. Aus meinem Verständnis heraus, bedeutet Leben sehr oft, dass wir lernen müssen, das Beste aus dem zu machen was wir vorfinden. Kurz gesagt mit den gegebene Umständen so gut wie möglich umzugehen. Wenn man dem Volksmund Glauben schenkt und das mache ich an dieser Stelle, dann ist das geteilte Leid ja bekanntlich nur das halbe Leid. Ich meine hier jedoch nicht jene Variante des geteilten Leids in welcher man sich im kollektiven Selbstmitleid suhlt und es somit noch verstärkt. Ich meine jene Variante in welcher man sich in der gemeinsamen Akzeptanz der Unvollkommenheit im Normalfall zu einer besseren Moral hochschwingt. Bei dieser Gelegenheit empfiehlt es sich auch oft, den Fokus auf das zu richten, was gut und außergewöhnlich gut funktioniert. Dieser Blick geht bei erodierender Moral im Normalfall besonders schnell verloren.